芬蘭公共電視(YLE)於2008年到2009年執行一項主管管理和溝通培訓計畫，目的是希望主管們強化彼此的關係並且具備更強的互助能力。一般電視媒體工作，常把焦點放在搶收視率和快一點形成社會影響力，可是芬蘭公視認為真正使節目不斷創新和滿足社會需要的服務，是從更新工作思維以及員工關係而來，所以實施這項固本色彩濃厚的計畫。

　　這項計劃的實施方式是以每月每兩天為一單位，共有十五次三十天，選定二十五位主管到度假村進行教育訓練。平時以網路數位學習進行，然後每個月有兩天面對面課程。白天邀請講師分享，講員根據訓練目的精選來自不同機構，如可口可樂公司的主管等，目的明確，要增進主管與人溝通的能力和助人倫理，更知道怎樣發揮自己的專業經驗，幫助全機構所有來自不同部門提出幫助需求的人。

　　另外課程還包括問題解決邏輯、溝通的禮貌、化解衝突的方法等。晚上則有活動，使與會的同事彼此有更深的了解、友誼和互信，以便未來跨部們的互助不會引起負面效應，而能為組織集思廣益帶來最大幫助。培訓結束的證書列名參與者受過的助人訓練項目，掛在辦公室是很大的榮譽，也許就像陸戰隊的兩棲標示和傘兵的跳傘徽章一樣，是一種專業肯定。

圖片說明：芬蘭公視YLE主管幫助者種子訓練的結訓證書，條列受過哪些項目的訓練，設計得讓員工掛在辦公室牆上很有價值感。

轉變溝通方式　有助同儕合作

　　我的好友莎雅烏斯基剛放產假兩年復職，被選中參加這項訓練。據她說，芬蘭公視在這項訓練後曾進行評估，發現在某些部門和某些工作場所的確有助工作品質。不同部門的人以前只向自己的主管請益解決問題，但現在相互諮詢使提供意見的資源增加而使工作更周延有品質。例如一個部門正在搭建新的攝影棚，該部們的人員曾來問她燈光的架設問題，結果她基於以前的製作經驗，發現這個新棚燈光設計的高度及位置可能帶來使用者安全問題，就提出建言使詢問者得幫助。助人訓練使她知道，如何幫助這個人而不是去告訴該部門的主管說「你們的棚如何如何」，或者「你們的人如何如何」。這樣沒幫上忙，還壞了更多人的關係與互信。

　　每個電視台都是文化創意產業，文化創意產業基本上應該很重視思維模式創新。有企業會花很多錢外聘諮詢顧問做這類計畫，但芬蘭公視選擇自己的方式，既導入需要的觀點撞擊資源（像撞球的母球），又省了長期投資於顧問的錢，能確保以媒體工作者為主體的對話，發展媒體需要的創新思維。

　　莎雅說培訓的氛圍很重要，不要太嚴肅的好像每一分鐘都要有效有效…，這樣大家都沒放鬆，反而會議失去使人人長大智慧的效果。同時，因為會議自在的交談，會使與會的人增進了解，使大家減少敵意，這無形中也更新組織文化。

媒體內部管理　文創產業之根

　　回顧我訪視過的北歐媒體組織和服務照顧機構，助人改善問題提昇生活品質是核心價值。而實踐核心價值是透過非常看重人與人的關係，增加互信提昇合作的能力以便加速創新。從學習課目來看可知，其他國家的媒體也存在的溝通互信等問題，但是他們願意不斷花心思去澆灌這些發展的根部，使一群人在一起工作，有明確的價值目標和實踐標準，不論在哪個部門或者部門之間的合作。至於採買硬體往往是在這些步驟之後的事。在一個講求跨領域合作創新以增加競爭力的時代，媒體人員是否具備這樣的能力？還是越多的跨部門跨領域，不過是彰顯更多本位主義而已。這自然很可惜。

　　過去台灣的學者專家談起國外的媒體往往言必BBC，其實還有許多媒體也很有相互觀摩的價值，而觀摩價值未必只在董事會席位怎麼來，制度如何「解構」、「建構」，別人怎樣在內部管理上，不斷發展新的方式發揮人的價值，讓互動的品質更正向產生群聚效應，也很值得了解。畢竟，這才是文化創意產業之根，不是嗎？