仔細的調查是高效媒體培訓的關鍵。永遠不要不帶疑問就接受媒體管理者所具有的信念——他們可能會犯錯而且經常犯。為不恰當的培訓需求評估而執行的毫無深度的媒體培訓有可能對這項業務有害，並且浪費你和你想幫助的人的時間。

1、了解企業需求
　　確立高級媒體經理們欲達到的目標并提出疑問。他們可能是錯的。

　　一個優秀的培訓師永遠不會在尚未仔細檢查前接受培訓諮詢。你第一個工作就是檢查公司的管理者們是否走對路了？

　　你需要花至少一天時間仔細考慮培訓的預期回報率，確保所有的管理層預期已被檢驗過，並且在現實的以及相關業務交付層面上是合理的。

詢問以下問題：
　　＊目前情況是什？
　　＊有哪些問題存在？
　　＊機會在哪裡？
　　＊需要什麼？理想的環境是什麼嗎？
　　＊需要怎樣的新知識、能力或者態度？

一個好的培訓師永遠不會在尚未仔細檢驗前就接受一個信念。

2、闡明你介入的重要性
　　不要接受一個基於膚淺的培訓需求評估而與整體企業需求無關的培訓請求。你必須首先做第一點（上述）。如果公司不同意，就不要接受這項培訓任務。

　　接受是導致糟糕狀況的原因，將會浪費你和被培訓者的時間。

　　而且，如果培訓員工永不會被鼓勵付諸實踐的技能，還會導致員工的憤恨和理想破滅感。請看下面第四點。

不要接受一個基於膚淺的培訓需求評估的任務。

3、闡明企業目標
　　＊為員工設立的目標是什麼？它們會達到嗎？如果不是，為什麼？障礙在哪裡？
　　＊目標同樣聚焦在第一點中所述的預期回報率嗎？
　　＊目標是否是靈活的？如果有需要，可以改變嗎？
　　＊記得主要的障礙可能在高層，你可能會發現，遠在食物鏈底端的員工對公司需求有著比董事會更加清楚的認識。
　　＊目標是正確的嗎？是否包含合作、團結和個人目標？這三個都有意義嗎？符合SMART原則嗎？明確性（Specific），可衡量性（Measurable），可實現性（Attainable），相關性（Relevant），時限性（Time-based）？

確認你了解了：
　　＊合作目標
　　＊團結目標
　　＊個人目標

你可能會發現，遠在食物鏈底端的員工對公司需求有著比管理高層更加清楚的認識。

4、看，聽和吸收
　　＊在設計你的培訓計劃前，確保你擁有充足的時間，同各個層次的員工交流。（第二步）
　　＊你需要在行動中觀察，來理解你面臨的問題和他們的需求。
　　＊你需要跟他們交流，直接掌握在公司工作的情景。
　　＊詢問你是否可以拍新聞編輯部和工作流水線的照片。（在設計階段這些照片很有用）
　　＊接著你需要同採訪記者和被採訪者交流。
　　＊你要徹底融入日常的公司運轉中，尤其是在你要培訓的部份。
新聞業慣用的何人（who）、何因（why）、何?（when）、何地（where）、何事（what）以及怎樣（how）在這裡很有用。

你要徹底融入日常的公司運轉中，確保你提供的培訓跟他們密切相關。

5、質疑所有設想
　　＊在此階段，挑戰、質疑一切是很重要的。
　　＊在沒有仔細審查的情況下，不要接受任何關於事情的原因，或者可見需求的陳述。
　　＊如果你不質疑，你可能最終以培訓如何協調矛盾為收場，而非推動公司進步。
　　＊培訓諮詢師應該是媒體企業的關鍵人物。你正在同媒體組織最珍貴的資源——員工共事，並且你還為關鍵的利益相關的一方工作。（他們並不總是對的）
　　＊你需要理解他們的動機和目的，企業的和個人的。你要知曉所有內部壓力。
　　＊你也需要確保委託你培訓的人們了解觀眾的需求。
　　＊不要認為他們同不斷變化的閱聽眾行為亦步亦趨。

如果你不質疑，你可能最終以培訓如何協調矛盾為收場，而非推動公司進步。

6、回顧和評估現狀
　　＊在你開始介紹新的思維方式之前，審視現有事物。
　　＊以往有過什?樣的培訓計劃？有效嗎？如果不是，為什麼？它們怎樣才能更好？它們被接受得怎樣？員工怎樣想？管理人員怎麼認為？
　　＊如果先前的培訓失敗了，那麼再做一次相同的沒有任何意義可言。
　　＊企業雇傭你，是請你來推動企業和員工進步，不是幫他們保持現狀，或是更糟糕地退步。

如果先前的培訓失敗了，那麼再做一次相同的沒有任何意義可言。

7、技能審計和量表
　　＊快速獲取大量資訊的捷徑之一是讓全體員工完成技能審計測試。
　　＊首先確認生產線經理允許你這麼做，然後確保尊重機密和隱私。
　　＊技能審計評估人們已經知曉和應該知曉的內容。
　　＊生產線經理加入這一過程將會有所助益。從這裡（http://www.mediahelpingmedia.org/pdf/skills.pdf）免費下載一個技能審計樣本，然後按照你的需要修改。
　　＊你可能也想發給他們一份學習量表，來確立他們的個性類型。
　　＊這項工作完成後，你就會知曉他們是否是活躍成員（實幹者）、反饋成員（評估者），理論家（下結論者）或實用主義者（計劃者）。
　　＊從這裡（http://www.mediahelpingmedia.org/pdf/skills.pdf）免費下載一個技能審計樣本，修改為適合你的樣式。

技能審計會告訴你他們的人格，量表告訴你他們的學習個性。

8、同競爭者和觀眾交流
　　＊不要只是表面上在公司裡做要求你做的事，走出去調查。
　　＊當然，你要謹慎，但你需要知道觀眾怎樣看待媒體組織，以及競爭者的看法。
　　＊廣告代理商也是一個極好的信息來源。如果你幫助的媒體關注觀眾需求，他們就會知道。
　　＊在此階段，你不能擁有過多信息，你可以總是丟棄一些資料，但如果你想向管理層確信你的方法對公司和員工是有意義的，你需要確認培訓計劃裡的每一個元素都準確無誤。

收集足夠的信息，以確認培訓設計的每一個細節都正確。

9、準備好堅持你的立場
　　公司引入培訓的原因是多種多樣的。培訓可能是試圖讓人力資源管理部門開心的打勾練習，也可能是用來裝門面因為已經做過了。

　　你很快就會發現。如果管理者對培訓不是那麼認真，那麼這很快就變得顯而易見。這就是?什?挑戰所有的設想、質疑一切理由是那麼重要了。

　　如果在調查的最後階段你認為他們實際上沒有改變的願望，勇敢地脫身吧。繼續堅持並且提供培訓——無關緊要且管理者無心實施與媒體日常工作的培訓——會損壞你的聲譽。這根本是毫無意義、無聊、負生產的。不要做。

確保培訓需求不是為了使人力資源管理部門和組織開心的打勾練習。

10、與利益相關方保持專業而良好的關係
　　如果一切順利，你將會設計、實施隨後評估你剛做過調查的培訓。一共有四個階段。（我要寫下這個模式的時候將會對相關問題做更深入的研究）假定你調查得很好，隨後你需要設計培訓。此時你將會與利益相關方簽字保證。在此事上與他們保持良好關係會有所裨益。

　　簽字保證後你會實施培訓，隨後可能在培訓過程之中某一個關鍵階段，你會評估。

　　做完評估後你會反饋。這時也需要你同關係人保持極好的關係，因為你必須同他們分享有價值的訊息。一些訊息對他們而言可能有些難以忍受。

　　努力同利益相關方維持良好關係——你需要他人幫助。

原文網址：
http://www.mediahelpingmedia.org/training-resources/tot/594-maximising-the-impact-of-media-training