電媒主管對困境應有KPI的考核／楊楚光（資深媒體人）
 
　
　　去年有部分電視頻道，將受歡迎的大陸連續劇一再的安排重播，甚至有電視台買了第四、第五輪的重播權，據新聞報導是經營層為了節省自製連續劇的製作費，才不惜作出如此的安排。而今年剛進入第一季，又有重量級電視台，將去年已播過多次的大陸劇，再度排在八點擋的黃金時段播出，台灣電視業界對文化部呼籲，加強自制節目及其水準的目標，仍無法作有效的落實。
　
　　而去年和今年台灣的電視台，為了提昇自我形象，或為了全電台的由虧轉盈的業績目的，有很多都更換了總經理，在電視產業經營日漸困難的時代，這類情形將會越來越頻繁，肩負財務或盈利的目標，又得顧及媒體社會教育責任，不能以粗製濫造或一再重播的節目內容來應付，所以究竟要以何種制度及依據，來作為選任這個面對挑戰產業的CEO，是一個值得探討的議題。
　
　　而最近有一則事關兩個名女人爭議的財經新聞，頗為引人注意，也因而給了我們較為實際的聯想，如果電視業者也能擬定出，更為可行及依據大數據的方式，以作為借鏡，或可對症下藥扭轉目前面對的危機。那則新聞的焦點所在，是金融機構的「人事能力評鑑制度」，這制度被金融機構採用，以衡量主管人員是否適任，似乎可以作為媒體經營單位，將來在選任媒體負責人時的一個重要參考。
　
　　該則新聞是：現任新光金控總經理的李紀珠，雖然歷經金管會、中華郵政、台灣銀行等重要財經單位的主管，但她受到新光金控董事長吳東進的邀請，出任新光金總經理一職後，她的工作成績及金控營運績效，卻受到吳東進女兒及金控董事吳欣盈的質疑，她要求依業界訂定的KPl（關鍵績效指標），來審度總經理的執行績效。
　
　　由於事關兩個女人及家族企業的不同看法，所以格外引起社會大眾的興趣。但我們從這新聞中可以發現，這些重要職位的適任與否，是可以經由訂定的KPl的各項工作指標，來考評人才及其管理，運營的能力及績效，是有科學化的標準及數字作為依據的。所以，將來無論是公民營傳媒的重要人事職務，如能在選任人才時，也可有透明公平的考評任用制度，而不是毫無標準的任用，或可使某些民營財團更換經營階層，有如走馬燈似的頻繁換人的怪現象，獲得改善，並建立專業經營遵重人材的良性環境。
　
　　如何來訂定一套媒體主要經營者的KPI、看來有其必要，尤其傳統的媒體過去遭遇現實環境變遷時，曾有過創新及轉型成功的案例；例如早在一九六○年代當電視媒體，快速佔領閱聽人絕大市場時，很多人以為廣播業將會沒落，甚而消失；但事實上廣播業雖然受到影響，但卻藉著挑戰而改變廣播節目的播出型態，發展出上下班時間成為其黃全時段，利用電話call in的方便性拉近聽衆的距離，或用高品質的音效在音樂節目上耕耘等，都見到了成效使廣播的經營，進入到另一種生存經營的模式。
　
　　後來的國際大型通訊社，也遭遇到經營困境時，英國路透社、美國美聯社等國際通訊社的大咖，也力求快速轉型，除過去的例行新聞素材供應外，立即配合快速的財經變化，改為大量增加自己的財經即時供稿，並大膽嚐試多角經營，都為自已創新了經營的型態。另外，在衛星、有缐及MOD視頻節目、錄放影裝置等全面登場後，很多人以為電影院即將走入歷史、但事實上電影院在後來改變播映方式，提高影音品質，並提供多元服務後，反而有逆勢上揚的業績，都證明了經營層要大膽面對創新，和行業的KPI考核，的確有其必要。
　
　　所以，未來電媒在選擇主管階層時，如能要候任者在競逐職位時，就能提出自已的創新及提升計劃，列出改進時程，如何就現有資源運用，走上有效的改革路途，並願在就職期間依其應有的KPI制度，接受董事會的定期考核。以及在沒能達成目標時，可能的退場機制，那將會建立面對衰敗危機的電媒，獲得長期穩定的經營依據，從而選拔最適任的人才面對困境挑戰，創造可行的經營策略，使未來電媒的經營有更好的轉機和環境。